在一个健康发展、运营的公司中，可以将大部分的功劳归于股权的合理设计。目前市场中与“互联网”模式沾边的新型公司为了更好的拿到投资、融资以及达到最终的上市目标，更是离不开股权的分配、激励、进入与退出等先期股权规划工作。
本篇文章对期权激励进行简述，对于初创公司适合的激励方式的选取提出一些简要的建议。
一、期权激励的定义
期权实际上是一种衍生金融工具，可以交易的标的物非常广泛。对于公司的激励方案来说，就是将股权或者股票给与激励对象，按约定的时间或者约定的时间之前，以约定的计算方式兑现的权利。
期权激励属于一种中长期的激励方案。在公司发展中寻找骨干、核心员工，甚至合伙人，而并不是对于老员工过去功劳的奖励。因为在行权之后，股权或股票是要真实地转让给激励对象的，所以并非别的企业都在做，就要跟风做。如果领导者想要对过去贡献较大的员工给与回报，完全可以直接给年终分红、绩效奖励等。能直接用钱奖励的，就不要给股权，这是必须要明确的。
期权也不是一个独立的制度，而是经过企业各个部门的配合，对激励对象进行企业文化的宣导，明确内部晋升机制，最后分享公司成长的红利。
适合做期权激励的公司一般是初创公司，并且是已经发展到一定的阶段才开始实施。比如已经实现天使轮融资或者企业收入达到一定指标后，才对公司管理层、骨干员工给与期权。预计达到的目的是提升团队的凝聚力，留住人才，发挥员工的最大价值。
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可以预留公司全部股份的10%-20%作为期权池，另行成立有限合伙企业或者有限责任公司作为持股平台。具体的预留比例需要根据公司预计的发展规模与行业定位以及是否需要融资、上市等情况确定。如果最初就决定了企业将会引入投资方，那么投资方一般会提出要求，并控制每轮融资的股权进入比例和稀释比例。
行权后可由创始人代持，即与创始人签订隐名代持协议，或者直接入股持股平台，由平台公司占有公司的股权。
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成熟期在2-4年左右。在第一年或者第二年到期，持有人可行权部分期权，即以约定的固定价格或者约定的计算方式计算出的价格购买相应股权或股票。这个购买价格当然需要比当时的企业股权估价低得多，才具有合理性。具体部分行权时间自行约定，但要考虑到行业特性。在人才流动较大的行业，过于漫长的成熟期可能导致员工认为领导职只会画大饼而没有实质利益，最终适得其反。
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激励期权的退出机制
退出机制与进入机制同样重要，不能忽视。员工因为各种原因离开公司，对于其持有的期权在不同阶段有不同的处理方法。即不能让在职员工心寒，也不能任由离职人员掌握不合理的股权或股份，给公司带来不稳定的分析因素。
对于还未成熟的期权，可以直接由公司全部收回。已经成熟但员工还未行权的一般可以由员工决定是否行权。已经行权的股份仍然可以约定以某价格回购。回购价格一般应当有一定的溢价。
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